Koszt pracodawcy w 2026 - ile naprawdę kosztuje etat

Wynagrodzenie brutto na umowie to nie jest realny koszt zatrudnienia. Pracodawca dolicza do niego obowiązkowe składki, a w wielu firmach także PPK i odpis na ZFŚS. W tym artykule: dokładne stawki na 2026 r. i przykłady liczbowe dla kilku poziomów wynagrodzenia.

Czym jest koszt pracodawcy

Koszt pracodawcy to całkowita kwota, jaką firma wydaje na zatrudnienie pracownika - wynagrodzenie brutto z umowy powiększone o obowiązkowe składki finansowane przez pracodawcę, a w wielu firmach także o PPK i odpis na ZFŚS. To liczba istotnie wyższa niż samo brutto i to ona, nie kwota z umowy, powinna trafiać do budżetu na wynagrodzenia.

Z czego składa się koszt pracodawcy

Na koszt całkowity zatrudnienia pracownika na umowie o pracę składają się:

1. Wynagrodzenie brutto - kwota z umowy.
2. Składki ZUS finansowane przez pracodawcę - doliczane do brutto, nie potrącane z pensji pracownika.
3. Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy - finansowane przez pracodawcę, ale nie za każdego pracownika (patrz zastrzeżenie pod tabelą stawek).
4. FGŚP (Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych) - finansowany przez pracodawcę, z tym samym zastrzeżeniem.
5. PPK (Pracownicze Plany Kapitałowe) - wpłata podstawowa pracodawcy za pracownika objętego PPK. Sam brak rezygnacji nie wystarczy: decydują też progi wieku (patrz „Koszty, które łatwo pominąć”).
6. Odpis na ZFŚS - obowiązkowy przy zatrudnianiu według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (a w jednostkach budżetowych i samorządowych zakładach budżetowych bez względu na liczbę etatów); przy co najmniej 20 i mniej niż 50 etatach fundusz powstaje na wniosek zakładowej organizacji związkowej, a poza tym przypadkiem poniżej 50 etatów jest dobrowolny - oraz opcjonalnie benefity pozapłacowe.
7. Badania wstępne i szkolenie BHP - wbrew częstemu skrótowi nie jest to pozycja opcjonalna: badaniom wstępnym podlegają osoby przyjmowane do pracy (art. 229 § 1 KP), a pracodawca ma obowiązek zapewnić przeszkolenie pracownika w zakresie BHP przed dopuszczeniem go do pracy (art. 237³ § 2 KP) - jedno i drugie na swój koszt (art. 229 § 6 i art. 237³ § 3 KP). Szczegóły i ustawowe wyjątki - w sekcji „Koszty, które łatwo pominąć”.

Składka zdrowotna (9%) jest natomiast finansowana przez pracownika - potrącana z brutto, nie dolicza się jej do kosztu pracodawcy.

Co doliczyć do brutto - checklista

Aby policzyć realny koszt etatu, do wynagrodzenia brutto dolicz:

• Składki ZUS finansowane przez pracodawcę (emerytalna, rentowa, wypadkowa).
• Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy - jeśli za tego pracownika są należne (patrz zastrzeżenie pod tabelą stawek).
• FGŚP - z tym samym zastrzeżeniem.
• Wpłatę podstawową PPK - jeśli pracownik jest objęty PPK; sam brak rezygnacji to nie jedyny warunek (patrz „Koszty, które łatwo pominąć”).
• Odpis na ZFŚS, jeśli firma ma obowiązek tworzyć fundusz albo tworzy go dobrowolnie; opcjonalnie benefity pozapłacowe.
• Badania wstępne i szkolenie BHP nowo przyjmowanego pracownika - to obowiązek pracodawcy i jego koszt (art. 229 § 1 i § 6 oraz art. 237³ § 2 i § 3 KP), a nie pozycja do rozważenia.

Nie doliczaj składki zdrowotnej (9%) - finansuje ją pracownik, potrącana jest z brutto.

Ta checklista domyka narzut składkowy i jednorazowy koszt przyjęcia pracownika, ale nie cały koszt etatu: wynagrodzenie chorobowe, wpłaty na PFRON oraz zaległy urlop to osobne pozycje budżetu, opisane niżej w sekcji „Koszty, które łatwo pominąć” - tam też stoją ustawowe wyjątki od badań wstępnych i szkolenia BHP.

Stawki składek finansowanych przez pracodawcę (2026)

Składka	Stawka	Kto finansuje
Emerytalna	9,76%	pracodawca (druga połowa, 9,76%, potrąca się pracownikowi)
Rentowa	6,50%	pracodawca (pracownik dodatkowo 1,50%)
Wypadkowa	indywidualna dla płatnika - cztery przypadki, patrz tabela niżej	pracodawca
Fundusz Pracy	1,0%	pracodawca
Fundusz Solidarnościowy	1,45%	pracodawca
FGŚP	0,10%	pracodawca
Razem narzut przy wypadkowej 1,67%	~20,48%	-
PPK - wpłata podstawowa	1,5% (opcjonalnie do 4%)	pracodawca

Stawki trzech funduszy - Funduszu Pracy, Funduszu Solidarnościowego i FGŚP - ustala co roku ustawa budżetowa, a nie ustawa ustrojowa danego funduszu. Na 2026 r. są to kolejno art. 25, art. 26 i art. 27 ustawy budżetowej na rok 2026 z dnia 9 stycznia 2026 r. (Dz.U. 2026 poz. 62). Składki na FP i FS płatnik oblicza i wykazuje łącznie (art. 5 ust. 2 ustawy z dnia 23 października 2018 r. o Funduszu Solidarnościowym, Dz.U. 2018 poz. 2192) - stąd spotykana w poradnikach jedna pozycja „2,45%“.

Te trzy stawki mówią, ile wynosi składka, a nie za kogo się ją opłaca - i to drugie nie jest powszechne. Składek na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy nie opłaca się za pracowników, którzy osiągnęli wiek co najmniej 55 lat (kobiety) i co najmniej 60 lat (mężczyźni) - art. 261 ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. 2025 poz. 620), a na Fundusz Solidarnościowy przenosi tę regułę art. 4 ust. 1 ustawy o Funduszu Solidarnościowym („stosuje się odpowiednio przepisy dotyczące obowiązkowych składek na Fundusz Pracy”). Ten sam próg wieku obowiązuje przy FGŚP - art. 9b ust. 2 ustawy z dnia 13 lipca 2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (Dz.U. 2006 nr 158 poz. 1121, tekst jednolity Dz.U. z 2026 r. poz. 186). Obowiązek składki na FP i FS w ogóle nie powstaje, gdy podstawa wymiaru jest w przeliczeniu na miesiąc niższa niż minimalne wynagrodzenie za pracę (art. 259 ust. 1 ustawy o rynku pracy) - co dotyczy części zatrudnionych na część etatu. Są też zwolnienia czasowe: 12 miesięcy za pracownika po 50. roku życia zatrudnionego prosto z ewidencji bezrobotnych powiatowego urzędu pracy i za skierowanego bezrobotnego przed 30. rokiem życia oraz 36 miesięcy po powrocie pracownika z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego lub wychowawczego (art. 262 i art. 263 ustawy o rynku pracy; art. 9a, art. 9b ust. 1 i art. 9c ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych). W każdym z tych przypadków narzut jest niższy niż w tabeli - sprawdź to, zanim doliczysz 2,45% i 0,10% do budżetu całego zespołu.

Stopa wypadkowa - cztery przypadki, nie jedna stawka

Ustawa nie zna jednej stawki wypadkowej ani jednego podziału „mała firma / duża firma”. Rozdziela cztery sytuacje - i dopiero czwarta z nich daje słynne 1,67%:

Przypadek	Kto	Stopa
Stopy dla grup działalności	punkt wyjścia dla wszystkich - to jeszcze nie jest stopa konkretnego płatnika	0,67%–3,33% (załącznik nr 2 do rozporządzenia MPiPS z dnia 29 listopada 2002 r., Dz.U. 2002 nr 200 poz. 1692, tekst jednolity Dz.U. z 2025 r. poz. 1874)
Stopa ustalana przez ZUS	płatnik zgłaszający co najmniej 10 ubezpieczonych, któremu ZUS ustalił kategorię ryzyka	stopa jego grupy razy wskaźnik korygujący 0,5–1,5, czyli w granicach 0,34%–5,00% (art. 28 ust. 2 i art. 31 ust. 1 pkt 2); ZUS zawiadamia o niej do 20 kwietnia, elektronicznie na profilu informacyjnym (art. 32)
Stopa grupy bez korekty	płatnik z wiersza wyżej, któremu ZUS nie ustalił kategorii ryzyka - bo przez trzy kolejne ostatnie lata nie miał obowiązku składać informacji ZUS IWA	stopa jego grupy działalności, bez wskaźnika: 0,67%–3,33% (art. 33 ust. 1); zawiadomienia z ZUS nie ma - obowiązek zawiadomienia jest tu wyłączony (art. 32 ust. 1), więc płatnik stosuje tę stopę samodzielnie - jej wysokość wynika wprost z przepisu, nie z uznania płatnika
1,67%	dwie grupy płatników: zgłaszający do 9 ubezpieczonych oraz niepodlegający wpisowi do rejestru REGON; przejściowo także płatnik jeszcze nieujęty w REGON wraz z informacją o rodzaju działalności według PKD	1,67%, czyli 50% najwyższej stopy dla grup działalności (art. 28 ust. 1 i art. 33 ust. 3; zaliczkowo art. 33 ust. 2)

Stawka 1,67% nie jest wartością domyślną - to przypadek szczególny, ale nie jednoosobowy. Stosują ją płatnicy zgłaszający do ubezpieczenia wypadkowego nie więcej niż 9 ubezpieczonych (art. 28 ust. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r. o ubezpieczeniu społecznym z tytułu wypadków przy pracy i chorób zawodowych, Dz.U. 2002 nr 199 poz. 1673, tekst jednolity Dz.U. z 2025 r. poz. 1644) oraz płatnicy niepodlegający wpisowi do rejestru REGON (art. 33 ust. 3) - bez względu na to, ilu zgłaszają ubezpieczonych. Przejściowo stosuje się ją także zaliczkowo, dopóki płatnik nie zostanie ujęty w rejestrze REGON wraz z informacją o rodzaju działalności według PKD; po tym ujęciu koryguje stopę od początku roku składkowego (art. 33 ust. 2) - liczy się stan rejestru, nie doręczenie płatnikowi jakiegokolwiek dokumentu. Samo 1,67% to zaokrąglona przez ZUS połowa najwyższej stopy dla grup działalności (50% z 3,33% = 1,665%); komunikaty ZUS nie są jednak źródłem prawa - regułę wyznacza przepis.

Przy 10 i więcej ubezpieczonych stopę co do zasady ustala ZUS jako iloczyn stopy dla grupy działalności i wskaźnika korygującego (art. 28 ust. 2), a wskaźnik wynosi od 0,5 do 1,5 (art. 31 ust. 1 pkt 2). „Co do zasady”, bo art. 28 ust. 2 obowiązuje z zastrzeżeniem art. 33: płatnikowi, któremu ZUS nie ustalił kategorii ryzyka, bo przez trzy kolejne ostatnie lata nie miał obowiązku przekazywania informacji ZUS IWA, przysługuje stopa równa stopie dla jego grupy działalności - bez korekty wskaźnikiem (art. 33 ust. 1).

Spotykany w poradnikach przedział 0,67%–3,33% dotyczy stóp dla grup działalności, a nie stopy konkretnego płatnika. Po przemnożeniu przez wskaźnik korygujący przedział stopy ustalanej przez ZUS to 0,34%–5,00%; w przypadku z art. 33 ust. 1, gdzie żadnego mnożenia nie ma, stopa pozostaje w przedziale 0,67%–3,33%. Zanim policzysz budżet, ustal swoją stopę według właściwego wiersza tabeli wyżej - a nie według przedziału z poradnika.

Stopy procentowe składek są stabilne z roku na rok - zmieniają się natomiast podstawy wymiaru (np. roczny limit 30-krotności, powyżej którego nie nalicza się składek emerytalno-rentowych). W 2026 r. limit 30-krotności wynosi 282 600 zł (30 × prognozowane przeciętne wynagrodzenie 9 420 zł na 2026 r.) - obie kwoty pochodzą z obwieszczenia Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z dnia 19 listopada 2025 r. (M.P. 2025 poz. 1206), wydanego na podstawie art. 19 ust. 10 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych.

Przykłady: ile kosztuje pracownik pracodawcę w 2026 r.

Poniższe wyliczenia zakładają pracodawcę zgłaszającego do 9 ubezpieczonych (stąd stawka wypadkowa 1,67%), pracownika nieuczestniczącego w PPK (koszt z PPK dodany osobno) oraz pracownika, za którego składki na Fundusz Pracy, Fundusz Solidarnościowy i FGŚP są należne - jeśli któreś z zastrzeżeń opisanych pod tabelą stawek dotyczy Twojego pracownika, narzut jest o tyle niższy. Przy większym zatrudnieniu podstaw własną stopę wypadkową - i sprawdź, którą: jeśli ZUS ustalił Ci kategorię ryzyka, jest to stopa z zawiadomienia ZUS (art. 28 ust. 2); jeśli kategorii ryzyka nie ustalił, bo przez trzy kolejne ostatnie lata nie było u Ciebie obowiązku składania informacji ZUS IWA, żadnego zawiadomienia nie otrzymasz - art. 32 ust. 1 wyłącza ten obowiązek właśnie w tym przypadku - i podstawiasz stopę swojej grupy działalności bez wskaźnika korygującego (art. 33 ust. 1). Który z tych dwóch przypadków Cię dotyczy, rozstrzyga tabela czterech przypadków wyżej. Płaca minimalna 4 806 zł wynika z § 1 rozporządzenia Rady Ministrów z dnia 11 września 2025 r. (Dz.U. 2025 poz. 1242); szerzej w artykule Płaca minimalna 2026/2027. Kwoty w tabeli obejmują wynagrodzenie brutto, składki pracodawcy i - w dwóch ostatnich kolumnach - wpłatę podstawową na PPK; nie obejmują odpisu na ZFŚS, wynagrodzenia chorobowego, wpłat na PFRON ani kosztów badań i szkoleń BHP.

Wynagrodzenie brutto	Składki pracodawcy (~20,48%)	Koszt etatu bez PPK	+ PPK 1,5%	Koszt etatu z PPK
4 806 zł (płaca minimalna)	ok. 984 zł	ok. 5 790 zł	ok. 72 zł	ok. 5 862 zł
6 000 zł	ok. 1 229 zł	ok. 7 229 zł	ok. 90 zł	ok. 7 319 zł
8 000 zł	ok. 1 638 zł	ok. 9 638 zł	ok. 120 zł	ok. 9 758 zł
10 000 zł	ok. 2 048 zł	ok. 12 048 zł	ok. 150 zł	ok. 12 198 zł

Wniosek: u danego pracodawcy narzut jest proporcjonalny do brutto - ta sama stopa procentowa niezależnie od wysokości pensji, ale tylko między dwoma progami: podstawa wymiaru musi być w przeliczeniu na miesiąc co najmniej równa minimalnemu wynagrodzeniu (poniżej tego progu nie ma składek na Fundusz Pracy i Fundusz Solidarnościowy - art. 259 ust. 1 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia), a wynagrodzenie roczne pracownika nie może przekroczyć limitu 30-krotności. Powyżej tego drugiego progu przestają się naliczać składki emerytalna i rentowa (art. 19 ust. 3 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych), co obniża efektywny narzut dla wysokich wynagrodzeń; wypadkowa, FP, FS i FGŚP naliczają się dalej, bo limit 30-krotności ich nie obejmuje - dla FP i FS mówi to wprost art. 259 ust. 1 ustawy z dnia 20 marca 2025 r. o rynku pracy i służbach zatrudnienia (Dz.U. 2025 poz. 620), który każe liczyć składkę od podstawy „bez stosowania ograniczenia” z art. 19 ust. 1 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Sam poziom narzutu nie jest jednak stały - między firmami różnicuje go stopa wypadkowa, indywidualna dla płatnika, a wewnątrz jednej firmy różnicują go zwolnienia ze składek na FP, FS i FGŚP, opisane pod tabelą stawek (m.in. próg wieku 55 lat dla kobiet i 60 lat dla mężczyzn).

Koszty, które łatwo pominąć

• PPK - jeśli firma nie prowadzi ewidencji rezygnacji pracowników, łatwo zapomnieć doliczyć 1,5–4% do budżetu na kolejny rok. Brak rezygnacji nie jest jednak jedynym warunkiem wpłaty: dla osoby, która najpóźniej w pierwszym dniu zatrudnienia ukończyła 70 lat, umowy o prowadzenie PPK nie zawiera się wcale, a dla osoby po 55. i przed 70. rokiem życia - wyłącznie na jej wniosek, o którego możliwości pracodawca ma obowiązek ją poinformować (art. 15 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 4 października 2018 r. o PPK, Dz.U. 2018 poz. 2215, tekst jednolity Dz.U. z 2026 r. poz. 192). Jest też przypadek, w którym kosztu nie ma wcale: przepisów ustawy o PPK nie stosuje się do mikroprzedsiębiorcy (art. 7 ust. 1 pkt 1 ustawy - Prawo przedsiębiorców), u którego wszystkie osoby zatrudnione złożyły deklarację rezygnacji, ani do osoby fizycznej zatrudniającej inną osobę fizyczną poza działalnością gospodarczą obu stron (art. 13 ust. 1 pkt 1 i 2 ustawy o PPK). Zwolnienie mikroprzedsiębiorcy nie jest jednak zwolnieniem raz na zawsze - odesłanie do art. 23 ust. 5 i 6 stoi wewnątrz art. 13 ust. 1 pkt 1 i dotyczy właśnie jego, więc co 4 lata, od 1 kwietnia, wpłaty wracają do budżetu, dopóki każda osoba zatrudniona nie zrezygnuje ponownie (o czym pracodawca informuje ją do ostatniego dnia lutego). Drugie wyłączenie - osoby fizycznej zatrudniającej osobę fizyczną poza działalnością gospodarczą obu stron (pkt 2) - jest bezwarunkowe: nie wymaga deklaracji i nie wygasa z upływem czteroletniego cyklu. Obowiązki, terminy i sankcje omawiamy w artykule PPK w praktyce.
• Odpis na ZFŚS - obowiązkowy dla pracodawców zatrudniających według stanu na 1 stycznia danego roku co najmniej 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (art. 3 ust. 1 ustawy z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, Dz.U. 1994 nr 43 poz. 163, tekst jednolity Dz.U. z 2024 r. poz. 288 ze zm.). Próg 50 etatów nie jest jednak powszechny: pracodawcy prowadzący działalność w formie jednostek budżetowych i samorządowych zakładów budżetowych tworzą Fundusz bez względu na liczbę zatrudnianych pracowników (art. 3 ust. 2) - dla nich odpis jest obowiązkiem także przy kilku etatach. Uwaga na próg dolny: wniosek zakładowej organizacji związkowej tworzy obowiązek tylko u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty (art. 3 ust. 1c) - poniżej 20 etatów taki wniosek nie wiąże. Poza tym przypadkiem poniżej 50 etatów wybór jest trzyelementowy: dobrowolny Fundusz, świadczenie urlopowe albo żadne z nich (art. 3 ust. 3 - przepis mówi „mogą tworzyć Fundusz […] lub mogą wypłacać świadczenie urlopowe”, więc nie zmusza do wybrania jednego z dwóch). Rezygnacja z obu ma jednak cenę proceduralną: pracodawca nieobjęty układem zbiorowym pracy i niezobowiązany do wydania regulaminu wynagradzania przekazuje pracownikom informację o nietworzeniu Funduszu i niewypłacaniu świadczenia urlopowego w pierwszym miesiącu danego roku kalendarzowego, w sposób przyjęty u danego pracodawcy (art. 3 ust. 3a); pozostali zamieszczają to postanowienie w układzie zbiorowym pracy albo w regulaminie wynagradzania (art. 3 ust. 3b). W 2026 r. odpis podstawowy na jednego pracownika zatrudnionego w normalnych warunkach wynosi 2 943,23 zł rocznie (37,5% podstawy), a na pracownika wykonującego prace w szczególnych warunkach lub prace o szczególnym charakterze w rozumieniu przepisów o emeryturach pomostowych - 3 924,30 zł (50% podstawy, art. 5 ust. 3). Podstawą jest przeciętne wynagrodzenie miesięczne w II półroczu 2025 r., czyli 7 848,60 zł (obwieszczenie Prezesa GUS z dnia 19 lutego 2026 r., M.P. 2026 poz. 232).
• Wynagrodzenie chorobowe - za pierwsze 33 dni niezdolności do pracy w roku pracodawca wypłaca 80% wynagrodzenia z własnych środków, dopiero kolejne dni finansuje ZUS jako zasiłek chorobowy (art. 92 § 1 pkt 1 i § 4 Kodeksu pracy). 80% to nie jedyna wysokość: za czas niezdolności wskutek wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży, a także za czas badań i zabiegu pobrania komórek, tkanek i narządów, pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia (art. 92 § 1 pkt 2 i 3 KP); przepisy zakładowe mogą też przewidywać stawkę wyższą niż 80%. Dla pracownika po 50. roku życia okres ten skraca się do 14 dni, ale dopiero od roku następującego po roku, w którym pracownik ukończył 50 lat (art. 92 § 5 KP) - w samym roku pięćdziesiątych urodzin budżetuj jeszcze pełne 33 dni. Nie każda niezdolność obciąża pracodawcę: katalog przyczyn z art. 92 § 1 KP jest zamknięty i nie obejmuje wypadku przy pracy ani choroby zawodowej, więc za taką niezdolność wynagrodzenia chorobowego nie płaci się wcale - od pierwszego dnia przysługuje zasiłek chorobowy z ubezpieczenia wypadkowego w wysokości 100% podstawy wymiaru, finansowany przez ZUS (art. 8 ust. 1 i 2 oraz art. 9 ust. 1 ustawy z dnia 30 października 2002 r., Dz.U. 2002 nr 199 poz. 1673, tekst jednolity Dz.U. z 2025 r. poz. 1644). Drugie zawężenie w tę samą stronę: wynagrodzenie chorobowe nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego (art. 92 § 3 pkt 2 KP). To koszt zmienny, zależny od absencji chorobowej w firmie, ale realny i często pomijany w budżetowaniu.
• Niewykorzystany urlop - dni zaległego urlopu to zobowiązanie, które firma i tak poniesie: albo jako wynagrodzenie urlopowe, albo jako ekwiwalent przy rozstaniu, w obu przypadkach z narzutem składkowym. Urlopu niewykorzystanego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 Kodeksu pracy - a więc w planie urlopów albo, gdy pracodawca planu nie ustala, w terminie ustalonym po porozumieniu z pracownikiem - należy mu udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego; nie dotyczy to urlopu na żądanie (art. 168 Kodeksu pracy - datę wrześniową, w miejsce końca pierwszego kwartału, wprowadziła ustawa z dnia 16 września 2011 r., Dz.U. 2011 nr 232 poz. 1378, od 1 stycznia 2012 r.). Sam termin, jego skutki i sposób liczenia ekwiwalentu omawiamy w artykule Zaległy urlop 2026.
• PFRON - pracodawcy zatrudniający co najmniej 25 pracowników w przeliczeniu na pełne etaty i niespełniający wskaźnika zatrudnienia osób niepełnosprawnych (6%) mają obowiązek wpłat na PFRON (art. 21 ust. 1 i 2 ustawy z dnia 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych, Dz.U. 1997 nr 123 poz. 776, tekst jednolity Dz.U. z 2026 r. poz. 884). Wskaźnik 6% nie jest jednak powszechny: dla publicznych i niepublicznych uczelni, szkół, przedszkoli, żłobków, klubów dziecięcych oraz placówek opiekuńczo-wychowawczych wynosi 2% (art. 21 ust. 2b), a część podmiotów niedziałających dla zysku - m.in. domy pomocy społecznej i hospicja - jest z wpłat zwolniona (art. 21 ust. 2e). Dokładna kwota zależy od wielkości niedoboru i wskaźnika.
• Badania wstępne i szkolenie BHP - jednorazowy koszt przy zatrudnieniu, rzędu kilkuset złotych na pracownika. To nie jest wydatek do rozważenia, tylko obowiązek: wstępnym badaniom lekarskim podlegają osoby przyjmowane do pracy (art. 229 § 1 Kodeksu pracy, tekst jednolity Dz.U. z 2026 r. poz. 1245), a pracodawca nie może dopuścić do pracy pracownika bez aktualnego orzeczenia lekarskiego (art. 229 § 4); przeszkolenie w zakresie BHP przed dopuszczeniem do pracy pracodawca ma obowiązek zapewnić (art. 237³ § 2). Koszt obciąża pracodawcę wprost z przepisu: badania „są przeprowadzane na koszt pracodawcy” (art. 229 § 6), a szkolenia „odbywają się w czasie pracy i na koszt pracodawcy” (art. 237³ § 3). Ustawa zna wyjątki, które ten koszt zdejmują: badań wstępnych nie przeprowadza się przy ponownym przyjęciu do tego samego pracodawcy na to samo stanowisko w ciągu 30 dni, a pod warunkami z art. 229 § 1¹ pkt 2 - także przy przyjęciu od innego pracodawcy w ciągu 30 dni z aktualnym orzeczeniem (z wyłączeniem prac szczególnie niebezpiecznych); szkolenie przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane, gdy pracownik podejmuje pracę na tym samym stanowisku, które zajmował u tego pracodawcy bezpośrednio przed kolejną umową (art. 237³ § 2 zdanie drugie). Sama kwota jest natomiast szacunkiem rynkowym - ceny badań medycyny pracy i szkoleń nie ustala żaden przepis, zależy ona od stanowiska i regionu.

Umowa o pracę a umowa zlecenia - różnica w koszcie

Umowa zlecenia oskładkowana w pełnym zakresie generuje dla zleceniodawcy podobny narzut ZUS jak etat (emerytalna, rentowa, wypadkowa, zdrowotna po stronie zleceniobiorcy) - różnica dotyczy głównie braku niektórych obowiązków pracowniczych (urlop, wynagrodzenie chorobowe z zakładu pracy, ochrona przy wypowiedzeniu) oraz elastyczności składek przy zbiegu tytułów ubezpieczenia. Dokładne porównanie zależy od indywidualnej sytuacji zleceniobiorcy (inne tytuły ubezpieczenia, wiek, studia).